- 摘 要 -
近些年 ，海内都会轨道交通行业坚持迅猛生长态势 ，运营里程、在建与计划线路规模和投资均实现了跨越式增长。与此同时 ，城轨交通人才步队规模不绝壮大 ，人才结构、人才生长情况爆发重大厘革 ，给行业人力资源治理事情带来了巨大挑战。如何通过数字化厘革和人力资源体制机制整体性重塑全面引发企业人才效能 ，为行业人才高质量生长提供助力 ，已成为行业共性问题。南京地铁集团自2013年开始探索企业人力资源信息化治理 ，历经多年生长 ，已经摸索并形成了具有南京地铁特色的人力资源数字化转型之路。通过重塑人力资源业务治理流程 ，革新人力资源治理模式 ，建立起高效的人力资源数字化治理体系 ，打造地铁员工效劳一体化平台 ，构筑地铁全景式决策支持系统 ，为行业大型集团人力资源数字化转型提供了参考样板。本篇从南京地铁人力资源数字化项目的建设配景着手 ，详细介绍了项目建设计划、具体目标和实践历程 ，重点阐释了南京地铁数字化项目建设的事情亮点与效果、实施要点与经验总结、推广应用价值 ，希望能够为兄弟单位和城轨行业提供人力资源数字化转型历程中的有益经验 ，也为配合探索城轨行业数字化转型工业化生长之路奏响前奏。
01
主要内容
1.1 建设配景
城轨高速生长态势给行业人力资源治理带来了重大挑战。凭据中国都会轨道交通协会调研数据显示 ，2021年末 ，中国大陆地区（不含港澳台）共有50个都会开通城轨交通运营线路283条 ，线路总长9207公里。凭据行业平均49人/公里配员预估 ，城轨从业人员规模约45万。“十三五”期间 ，城轨交通行业人才总量连续坚持较快增长 ，平均年增长约3.5万人 ，年增速为11.8%。城轨行业的人力资源泛起几个特点：人员规模增长快、人员结构庞大、岗位类型多样、人才治理难度大。因此 ，建立行之有效的人力资源治理模式 ，以数字化工具加速提升人力资源治理效能 ，为智慧城轨、绿色城轨生长增添新动能 ，显得尤为重要。
南京地铁战略生长对人力资源治理升级提出了更高要求。近两年 ，集团先后体例了南京地铁《十四五战略计划纲要》、《十四五人力资源战略计划》 ，提出顺应国家战略、区域融合、科技厘革、国企革新的“四大趋势” ，围绕高质量生长与可连续经营主题 ，推进角色定位、质量效能、生长动能、治理机制的“四维转型”。其中 ，人力资源数字化转型是地铁企颐魅战略转型至关重要的一环。作为十四五集团首个启动的数字化项目 ，需要不绝优化人力资源治理机制 ，通过人力资源战略与地铁生长战略协同共振 ，为全面实现集团十四五战略目标打下坚实基础。
集团人力资源治理现状使内部数字化转型有了更迫切的需要。截止2022年10月 ，集团现有员工1.85万人 ，预计在“十四五”末员工规模将达2.2万人。随着南京都会圈建设与智慧城轨、绿色城轨加速推进 ，南京地铁网络化运营线网规模进一步扩大 ，工业化不绝生长 ，人力资源治理的需求泛起多元化和差别化 ，人力资源治理难度成倍增加。早期信息化系统基础功效已不可满足地铁人才连续生长需要 ，需要整体性重塑南京地铁人力资源治理业务流程 ，建立员工一体化效劳平台 ，实现人力资源数字化转型。
1.2 建设计划和具体目标
南京地铁人力资源数字化项目建设计划可以概括为“1个焦点、2大目标、4条主线、4个场景、5大环节” ，谋篇结构人力资源计划 ，着力擘画地铁高质量生长新图景。以数字化厘革和人力资源体制机制整体性重塑为焦点 ，围绕增强管控、规范流程、辅助决策、效劳全员的主线 ，打造智能化、场景化、效劳化、生态化应用场景 ，通过战略引领、组织厘革、治理机制立异、业务流程重塑、数字化落地等环节 ，实现人力资源战略与业务战略协同共振 ，实现南京地铁职能型人事治理向战略型数字化人力资源治理转型升级。
项目具体目标为：为地铁业务全面赋能、为全体员工提供效劳、为集团领导提供决策支撑。从集团战略层面 ，深化地铁人力资源体制机制革新 ，通过数字化厘革提升管控、辅助决策和提供战略支撑；从HR业务层面 ，将地铁焦点人事业务事情规范化、线上化、数字化 ，减少HR事情量 ，提升人力资源治理事情效能；从员工效劳层面 ，以人为本 ，增强地铁员工眷注 ，提升员工归属感和满意度。
1.3 实践历程
南京地铁集团人力资源数字化项目探索与实践大致历经了五个阶段：
1.3.1 早期信息化治理阶段
2014年4月 ，南京地铁人力资源治理系统一期项目上线 ，系统功效定位于集团人力资源信息化治理平台。在组织、人员信息、人事异动、薪酬和报表等功效�？橄喙啬谌菔迪至诵畔⒒卫�。自此之后 ，先后搭建了员工招聘系统（2018）、地铁网络学院（2019）。通过这些业务系统 ，逐步改变集团线下人力资源治理模式 ，以信息化手段提升人力资源事情质量和效率。随着线网规模扩大和人员增加 ，早期信息化治理阶段建成的人资系统日益袒露出诸多问题与缺乏。如部分功效不适应集团生长需要、数据维护和更新不实时、系统可扩展性和稳定性较差、不可实现系统高效集成和业务协同 ，不可为集团决策提供更多辅助等。
1.3.2 治理咨询和顶层设计阶段
2020年6月-2021年4月 ，结合南京地铁十四五信息化计划和人力资源治理实际 ，集团决定对原有的人力资源信息化治理模式进行重构升级 ，启动新的人力资源数字化项目建设。本轮数字化项目 ，把南京地铁人力资源数字化治理体系顶层设计放在首位�；诘靥肆ψ试凑铰远ㄎ患肮芸啬Ｊ� ，全面剖析人力资源治理业务现状和需求。在人力资源治理业务咨询和顶层设计阶段 ，通过多轮高层、中下层、业务人员调研访谈 ，全面厘清南京地铁人力资源治理痛点和难点 ，在此基础上形成了集团《人力资源业务现状诊断报告》、《需求调研报告》、《系统总体设计报告》、《数据标准化设计报告》和《流程标准化设计报告》 ，并由专家评审通过 ，为后期数字化建设和项目实施提供指引。
1.3.3 实施开发与试运行阶段
2021年5月至2021年11月 ，历经半年多项目建设 ，在攻克多个技术关口、解决许多现实操作难题和克服疫情等因素的倒运影响的情况下 ，南京地铁顺利完成了人力资源数字化项目实施开发、功效�？榇罱� ，经过第三方系统功效测评和系统二级等保认证后项目正式上线试运行。数字化项目落地阶段的重点事情包括：系统软硬件资源安排 ，人力资源12大功效�？榻ㄉ琛⒒チ低辰涌诳ⅰ⒃惫す蚕硇Ю椭行拇罱āAT验收测试、平台切换、历史数据迁移、员工信息收罗、项目业务操作使用培训等。
1.3.4 推广应用与治理赋能阶段
2021年12月 ，人力资源数字化项目从系统落地应用逐渐迈入场景化、效劳化、生态化治理阶段。这个阶段 ，项目系统功效连续优化完善 ，人力资源业务场景进一步富厚 ，人力资源治理事情效率获得大幅提升 ，数字化治理赋能作用愈加彰显。焦点人事连续迭代升级 ，兼容性更强 ，系统响应速度明显提升；所有功效和业务流程实现全笼罩 ，在南京地铁各部室、单位已全面推广应用；人力资源治理实现了流程驱动、业务协同和操作闭环 ，HR的事情效率显著提升；员工效劳大厅应用场景进一步扩展 ，高管离宁备案、工会福利、职称申报等常用流程和个性化流程不绝上线；员工使用更为便捷 ，体验感更佳 ，系统适配PC端、移动端多场景使用 ，地铁员工随时随土地问个人信息、薪酬与员工档案、提倡人事业务流程 ，跟进审批进度等。
1.3.5智能剖析和辅助决策阶段
随着南京地铁人力资源数字化信息体系的规范和统一、全生命周期地铁人员数据库的建立、人力资源数据治理体系的完善和数据质量的提升、地铁人才大数据的全方位建模 ，数字化项目进入智能剖析和辅助决策阶段。如：为集团领导、部分卖力人、HR、员工等角色定制差别的功效权限和操作界面 ，实现信息浏览、智能搜索 ，随时盘问、检索和匹配集团人力资源状况和人员信息；数据剖析能力进一步增强 ，实现人员数据实时动态穿透剖析；凭据工龄、职称、学历、履历等人才数据标签 ，描绘地铁人才画像 ，实现人才选育用留的精准匹配；人力资源智能剖析平台建立 ，搭建地铁人力资源大数据看板、人工本钱和人才流动趋势剖析平台 ，全面展示地铁人力资源全貌 ，为集团战略决策提供辅助。
02
事情亮点与效果
2.1 统一人力资源信息体系 ，夯实人力资源治理基础
本次人力资源数字化项目 ，从“搭建体系、数据收罗、数据规范、数据治理”四个维度入手 ，制定南京地铁数据治理的治理制度体系 ，对组织信息体系、员工信息体系进行统一计划 ，搭建数据体系规范化的“基础底座” ，形成治理闭环。人力资源系统是集团所有业务系统的人员与组织数据的源头和支撑系统。本项目将地铁11家单位、2399个部分/分公司/中心/班组 ，6522个岗位、28144名员工（含离退休和非正式人员）统一计划 ，构建可穿透式的数字化组织架构。设计74个信息集 ，600多项指标 ，300多项数据标签 ，形玉成生命周期南京地铁人员数据库。制定并印发人力资源数字化治理细则和考核计划 ，明确子单位在数字化治理的职责与规模。建立高效的数据治理体系和治理模式 ，解决人事信息更新不实时、维护难、数据禁绝等业务痛点。项目对系统112个人员焦点信息指标进行规范和统一 ，体例数据质量核对和数据检验统计表 ，不但包管人事数据实时性和完整度 ，还能主动对各单位的人事数据进行校验、纠错、预警。南京地铁焦点人力资源数据完整度从60%提升至99.58%。
2.2 重塑人事业务流程 ，革新人力资源治理模式
本次人力资源数字化项目 ，种种业务流程均实现了规范化、数据化和智能化 ，线上化业务闭环真正革新了地铁人力资源治理模式。项目以高效的线上无纸化流程替代原先线下人工审批模式 ，有效减少了地铁HR繁杂性和事务性的事情量 ，节省人力投入 ，也买通了地铁人事业务流程堵点和断点。本次共上线9类一级流程 ，36个二级流程 ，主要涉及请休假、加班、出差、入职、转正、条约、调动、离职、退休等业务 ，极大的提高了人与人、人与事之间的业务协同效率。系统对业务审批功效进行了连续优化 ，增加批量审批、自界说审批 ，提升审批效率。项目上线至今南京地铁人力资源业务流程提倡71901条、流程加入节点359592个、结束流程59895条。以规模较大的运营公司人员离职流程为例 ，以往线下流程需要10几个部分、35个审批人签批意见。人事流程全部线上化后 ，凭据每个审批节点平均提升30秒的事情时间 ，人力资源业务可以至少节约时间3000小时。
2.3 打造焦点人事应用 ，提升人力资源治理效能
本次人力资源数字化项目 ，实现了组织、人员、薪酬、考勤、人事异动、统计剖析、报表等焦点人事应用的数字化 ，极大提升了地铁人力资源治理效能。焦点人事方面 ，以防备人事治理危害为目标设计地铁人事业务预警 ，如条约续签、数据校验、生日和退休提醒等 ，提高预警实时性、精准度 ，最大限度规避用工危害 ，提升HR业务推进效率；员工治理方面 ，建立干部名册、员工档案 ，自动生成干部任免审批表、员工履历表 ，干部信息治理事情“化整为零”；薪资治理方面 ，建立地铁人事前端业务和薪酬后端处理的业务协同机制 ，实现薪资发放在线化和薪资数据的统计剖析、预警机制 ，自动输出月度薪资报表 ，实现薪资管控和本钱实时剖析 ，同时为员工提供了薪资自助效劳 ，薪资可按月按年盘问汇总；考勤治理方面 ，实现了线上考勤业务一体化设计并能够与其他系统进行考勤数据对接 ，月度汇总考勤数据后进行数据剖析、自动存档和薪酬发放核算 ，同时员工可以检察考勤异常、考勤结果；报表治理方面 ，共设计集团人事类、薪酬类报表30余套 ，HR可自界说修改编辑报表类目和取数规模 ，实现自动汇总、统计剖析 ，极大提升了事情效率。凭据每张报表每次填报、汇总8小时盘算 ，上线后可以节约HR事情时间2560小时。
2.4 挖掘数据价值 ，赋能人力资源治理决策
本次人力资源数字化项目 ，通过对南京地铁人力资源大数据建模 ，打造人力资源智能剖析平台 ，显著提升了地铁企业管控能力和数字化剖析决策能力。深挖人力资源数据价值 ，高效泛起人力资源治理全貌 ，辅助集团快速诊断人事治理中保存的问题并进行决策 ，让人力资源真正为企业治理赋能。建立了地铁特色的人力资源数据剖析智慧大屏（BI） ，包括综合看板、人才流动和人工本钱等决策仪表盘。综合看板：反应地铁整体人才规模、结构和条理 ，对整体人力资源现状进行诊断剖析 ，摸清人力资源家底。人才流动：反应地铁人才流动变革趋势 ，人才引进的质量和条理、对离职原因和去向进行深度剖析 ，发明人才治理的问题 ，更好的诊断地铁人才竞争力。人工致天职析：反应人工本钱趋势 ，对各层级人力本钱进行比照剖析 ，监控人工本钱的使用情况 ，有效管控人力运营本钱。
2.5 建立效劳一体化平台 ，提高员工共享效劳水平
本次人力资源数字化项目 ，从HR效劳、员工自助效劳、领导效劳和共享中心四个方面 ，打造员工效劳一体化平台 ，真正实现了以人为本和全员共享效劳。在员工效劳数字化应用的具体情境中 ，高频常用的人事效劳集成在效劳大厅首页 ，如开具收入证明、在职证明、请休假、加班、补刷卡等。地铁员工可通过OA门户入口直接登录到共享效劳平台 ，实现单点登录、消息集成、待办集成和移动端集成。效劳大厅设有通知通告、温馨提示及人事制度和资料下载等栏目。地铁员工可以便捷的检察修改个人信息 ，查阅薪资和考勤数据 ，自助完成事务申请 ，跟踪提倡和处理的事件审批进度。便捷的操作体验更切合南京地铁年轻员工的使用习惯 ，让员工可以感受到企业的体贴和眷注 ，员工满意度、获得感大大提升。平台试运行至今系统日均活跃高达1200余人 ，平均在线260人。
2.6 买通数据壁垒 ，实现业人一体化融合
本次人力资源数字化项目 ，引入了低代码开发平台 ，人力资源系统与集团主数据、OA门户、招聘、培训、地铁移动APP等多个应用系统数据通道买通 ，通过多个系统应用集成 ，买通数据之间的壁垒和限制 ，实现数据的实时共享、动态更新和各业务系统之间的互联互通。通过地铁招聘系统接口 ，可以直接一键解析投递人员简历 ，自动汇总信息 ，省去入职流程人员信息的重复填报。通过低代码开发平台 ，快速建立起支撑地铁治理需要的种种人力资源应用 ，最终形成了点（应用）、线（BPM）、面（PAAS效劳平台）无缝衔接的微效劳应用生态。该模式弥补了古板人事系统在全员应用层面的缺乏和短板 ，实现了多场景、跨系统、个性化、定制化的人力资源业务流程。针对数据宁静问题 ，严格控制接口宁静 ，对外网系统实现点到点的数据传输；构建人事应用、数据库、中间件宁静防备 ，实现数据、人事信息宁静、系统自主可控；通过数据库准时备份、异地备份及审慎分派用户和角色治理权限 ，层层构筑信息宁静网。
03
实施要点与经验总结
3.1 优化人力资源体系
完善的治理机制是数字化建设的基础。在地铁人力资源数字化项目启动前 ，南京地铁已先后制定和完善了一系列人力资源治理规章制度、文件和实施细则等。通过健全人力资源治理制度 ，优化人力资源治理体系 ，完善人力资源治理机制 ，为人力资源数字化建设涤讪坚实基础。
3.2 强化组织包管机制
强有力的组织包管是数字化建设的要害。在地铁人力资源数字化项目建设中 ，地铁集团高层高度重视 ，建立了人力资源数字化建设事情领导小组 ，由集团总经理担当组长 ，信息中心、要害业务部分、子公司分担领导和人事部分卖力人作为成员 ，卖力项目要害节点决策和历程中事情协调与资源支持。集团人力资源部作为业务牵头部分 ，卖力项目具体实施。
3.3 狠抓项目历程治理
高效的项目治理是数字化建设的包管。在地铁人力资源数字化项目实施历程中 ，组建了项目领导小组和事情小组 ，制定《人力资源信息化项目治理章程》 ，明确实施计划 ，建立周会、月例会、专题会的常态化相同机制 ，实时发明问题息争决问题。将项目治理历程分为启动准备、蓝图设计（咨询）、系统实现、上线切换、验收交接多个环节 ，每个环节又细分为若干个小的治理闭环和办法 ，确保历程可控、结果留痕。
3.4 明晰落地执行思路
坚决有效的执行是数字化建设的要害。凭据总体计划、分步实施思路 ，先从夯实人力资源治理信息体系入手 ，再进行各�？榈纳钊胗τ煤屯乒� ，重点放在人力资源共享效劳平台、员工效劳、领导决策、数据治理等领域。别的 ，既强调全集团一盘棋 ，提高集团管控力 ，又适当考虑多层级、多业态下的各单位个性化需求 ，抓住焦点、突出重点、分阶段推进。
3.5 打造专业人才团队
培养专业化团队是数字化建设的重要因素。项目建设和后期实践中 ，需要组建和培养高素质、年轻化的数字化人才步队。这些人员既是人力资源数字化系统的操作治理专家又是项目体验官 ，可以不绝为系统功效优化和推广应用建言献策。
04
推广应用
一是为大型集团人力资源数字化转型提供参考样板。本项目充分考虑企业人员规模大、岗位类别多、用工形式多样、组织层级庞大等实际情况 ，打造具有南京地铁特色的集团人力资源数字化管控模式。凭据“统一治理、分级授权、多角色设置”的原则 ，各司其职、明确职责界限 ，实现集团和各单位的高效治理与业务协同。南京地铁人力资源数字化探索和实践的有益经验 ，可以为行业大型集团的人力资源数字化转型提供参考样板。
二是探索行业人力资源数字化转型的工业化生长之路。深入推进绿色城轨、智慧城轨的大配景下 ，离不开整个行业人力资源数字化转型升级。通过增强行业交流与相助 ，打造南京地铁人力资源数字化转型样板 ，在上下游关联企业中对外输出地铁治理经验 ，不绝向轨道交通行业数字化转型、工业化生长之路迈进。
05
结语
道阻且长 ，行则将至。任何大型企业的人力资源数字化转型之路 ，绝对不是一人之力、一时之功 ，需要充分考虑企业实际 ，在数字化建设中恒久坚持、连续投入。只有这样 ，企业的人力资源数字化项目才华真正的落地生根、开花结果。未来 ，南京地铁也将越发积极融入新时代国家生长阵势和城轨工业数智化大潮 ，连续挖掘和运用云盘算、大数据与人工智能等数字技术 ，推动数字技术与地铁人力资源治理深度融合 ，为城轨交通人才高质量生长连续孝敬力量。
深耕细作 连续赋能
近几年 ，维多利亚老品牌vic3308咨询与南京地铁、宁波轨道、温州轨道、金华轨道、绍兴金越地铁、台州交投等都会轨道行业客户告竣了深度相助 ，公司组建了一支专业的行业交付团队息争决计划团队 ，与轨道行业客户配合打磨产品息争决计划。不少轨道行业客户与我司的相助长达10年以上 ，双方通过共创、共享 ，深入探讨行业人力资源数字化转型的难点 ，深度打磨针对都会轨道行业的人力资源数字化整体解决计划 ，总结和提炼出一套适合中国都会轨道行业人力资源数字化转型的路线图和要领论。
邮 箱：zzhao@ehrel.com
胪
胪
杭州总部：浙江省杭州市拱墅区华中南路690号6楼
邮 箱：gebo@ehrel.com