在即将结束的2022年里，受数字经济生长、人才竞争愈演愈烈等现实因素与国家加速推进国有企业数字化转型事情政策的双重影响，众多国有企业立足当下“新形势、新起点、新挑战和新任务”，纷纷将人力资源数字化建设作为实现全面数字化转型生长统筹计划中的要害一环。作为国家“十四五”计划安排践行的中坚之年，2023年也因此成为国企加速实现人力资源数字化转型的要害节点。
作为深耕人力资源行业的专业厂商，维多利亚老品牌vic3308咨询联合浙江省国有企业HR联盟于11月12日推出【科学制定23年人力资源数字化计划】主题直播，并邀请到维多利亚老品牌vic3308咨询解决计划中心总监、高级工程师/高级经济师李雄先生主讲，围绕23年国有企业人力资源数字化转型结构展开分享，旨在为正处于转型抉择中的国有企业提供思维蓝本。本文凭据李雄先生的直播分享内容梳理而成。
一、树立战略偏向，实现思维突破
陪同社会情况变迁与数字技术厘革的双重压力，古板化思维已无法解决数字化革新的问题，数字化革新与转型生长的首要问题是确立数字化思维，实现思维突破。
1、树立数字化思维
数字化思维的建立，需要突破人们思维认识上的天花板。通过对场景思维、数据思维、算法思维、产品思维共四类思维的思考整合，最终实现从“治理思维”向“用户思维”的生长转变。
场景思维：国有企业在数字化转型生长中需提炼焦点需求，即启用数字化科技需要解决哪些痛点问题，最终告竣怎样的价值目的；数据思维：对信息数据进行挖掘剖析，进一步转化为经营工具、剖析工具、治理工具，进而为提高组织效能和经营效益提供价值；算法思维：基于治理场景和目的，挖掘建立数据之间的关系并发明纪律；产品思维：所有软件和智能化工具最终为治理场景问题解决和价值目的效劳，了解其和内在机理和治理机制设计成为数字化转型生长的要害。
2、明确人力资源数字化的实质与趋势
人力资源数字化转型的实质，是运用数据化技术，更紧密地连接“战略、组织和人”，升级迭代组织的战略执行力。通过数据驱动真正发挥数据价值，确保业务数字化的有效落地并反哺企颐魅战略的连续告竣，最终实现人力资源事情的具象化转变：
效劳工具转变：从“赋能HR”向“赋能各层级组织的治理者”转变；焦点目标转变：从“HR日常治理”向“助力治理者带队兵戈”转变；平台支持转变：从“HR操作线上化”向面向用户的“治理场景端到端买通”的转变。
二、盘点“五维模型”，实现能力突破
在实现思维转变向转型驱动力寻求破局的数字化转型探索中，离不开企业领导者对数字化领导力、治理成熟度、人力资源管控，治理本钱和收益、数字化人才步队共五大维度的思索与考量。从久远来看，对上述五大维度的模型塑造成为国有企业实现数字化转型能力突破的要害动能之一。
1、构建数字化领导力
构建全面进化的数字化领导力是明晰人力资源数字化转型偏向的重要包管，其包括顶层思维、数智创领、场景突破、组织数造、推翻通例等领导力维度。（From普华永道）
关于企业领导者而言，意味着愈加需要聚焦围绕企业创立价值、提供效劳的焦点场景，同时充分关注组织的同步转变，在组织模式、人才结构等方面积极立异探索，追求推翻性的变革和创立，实现对组织、运营以及业务生长的重构。
2、评估、提升治理成熟度
基于治理层级角度，人力资源治理可大致分为战略治理、职能治理、事务型治理，而受制于自身业务条线计划等经营因素与人力资源数字化治理水平等生长因素。差别企业组织的治理层级占比也不尽相同。如何降低人力资源事务性治理占比，提升战略治理与职能治理的价值与投入是实现人力资源数字化转型突破的要害能力之一。
3、提升人力资源管控能力
陪同数字化生长思维的愈加成熟完善，提升、增强集团自上而下的人力资源管控、推感人力资源管控体系设计成为数字化转型能力提升的又一重大偏向。关于工业结构深化、业务条线众多、下属单位众多的国有企业而言，由于差别子公司的战略职位、业务相关性等方面的差别，集团总部所选择的管控模式会有所区别。
从大偏向来看，集团人力资源管控模式可以分为三类：操作治理中心、政策监控中心、照料效劳中心，划分对应操作型管控模式、战略治理型管控模式、财务治理型管控模式。因此人力资源管控体系设计需要遵循以下四条原则：明确差别子公司的人力资源管控模式、明确总部与下属业务单位权责划分、设计管控流程与制度、建立统一化的人力资源信息系统，最终实现集团人力资源管控能力的显著提升。
4、平衡治理本钱和收益
作为人力资源数字化转型准备事情的焦点包管，数字化投入、治理本钱、产出效益是企业领导者需要思索平衡的重要问题。
数字化投入：企业组织需建立人力资源治理本钱弹性剖析与控制体系，按期剖析和反响数字化预算投入与项目组资源分派的执行情况；治理本钱：企业组织需构建HR专业化步队，以效率为焦点降低治理本钱。同时关注人力资源一体化水平；效益：其作为权衡企业组织各方面资源投入价值的唯一因素，企业治理者需连续关注人力资源效率、生产力提升、员工体验、业务增进、步队活力等效益维度。
5、打造数字化人才步队
作为人力资源数字化建设的焦点力量与决定性要素之一，打造数字化人才步队，进一步提升步队规模与能力水平，是国有企业实现数字化转型能力突破提升的要害一环。
一方面，企业组织应结合自身生长需要，明晰掘客数字化人才步队具备的能力：数字化应用能力、实施能力、咨询能力和治理能力等，明晰技术与业务并重视角，打造“技术+业务”并重的复合型人才。另一方面，企业需确立以人为本的人才机制，构建人才赋能文化，培养员工主人翁意识，推动数字化转型的能动性和创立性。
三、明确引导偏向，实现（HR）角色突破
作为推感人力资源数字化转型生长的又一重要角色，HR在人力资源数字化转型结构中发挥着强大的推行动用，在人力资源数字化转型浪潮中被付与了新的期望和价值，HR愈加成为实现乐成转型的重要突破点之一。
1、关注点转变
在HR数字化转型三大偏向（即降本增效、提升体验、数字化决策）的推动引导下，被事务性事情纠葛的HR需要从被动关注的业务事情脱离出来，着眼于企颐魅战略、组织机制、人效剖析、数据赋能等诸多要素中来。
2、明确能力抓手
在企业通过HR数字化转型来进行破局的历程中，需要明确HR具备什么样的能力才华告竣人力资源数字化转型的正向循环。
批判性思维：拥有批判性思维的能力，甄别信息，独立思考，发明机缘，抓住时机，迎难而上
思维立异：突破牢固思维模式，主动跳出舒适圈，引发潜能
数字思维和能力：抓取、剖析数据，并依据数据和技术来解决问题，影响战略的能力
数字资源：线上学知识，线下练实务，培养数字化思维和能力
赋能业务团队：站在业务视角思考人力资源治理的目标、战略，做好BP的角色
洞见和判断力：HR必须能够爆发有竞争性的洞见和判断力，并能够影响业务，要掌握新的技术和要领，好比数据剖析、人才测评等
3、实现角色转换
陪同HR步队能力的不绝提升，其角色在人力资源数字化建设事情中的角色也随即爆发改变。
企业人力资源数字化转型升级的布道者：HR能够从公司整体数字化转型的视角出发，清晰的理解数字化转型中的企颐魅战略、业务设计、组织重塑。
企业组织重塑和治理机制厘革的推动者：HR愈加成为企业人力资源转型战略落地的主导角色，可承接引导对组织形态和治理机制的重塑，对古板组织设计中看似稳定的架构进行调解，使之变得更为敏捷。
企业数字化人才步队培养机制的创立者：HR可引导建立企业数字化步队的选拔和培养机制，打造数字化人秀士才步队。在人才培养的机制和培养选拔的具体举措上投入精力。
四、确定转型计划，实现价值突破
在确定通过人力资源数字化转型增进组织全面数字化转型生长的企颐魅战略后，企业需制定企业数字化转型战略，加速企业数字化转型设施建设，促使人力资源治理模式与业务价值体系的进一步优化与立异。
1、诊断人力资源治理现状
在开展数字化转型之前，企业首先需要清晰认识目今人力资源治理功效和业务的现实基础并开展内部评估，正确诊断企业自身的人力资源治理成熟度与信息化匹配度，进一步探究数字化转型的潜在模式和实施路径。
2、探索人力资源数字化转型路径
在完成对企业人力资源生长现状的富足剖析后，企业需进一步明晰人力资源数字化战略意图，构建人力资源数字化转型的顶层计划，拉通实际业务中的堵点、痛点，建立端到端的流程，进一步明晰人力资源数字化生长的分阶段计划。
国企人力资源数字化专题系列文章未完待续，人力资源数字化转型路径与模式将在下一篇中进行剖析剖析，敬请关注。
