除上述战略外，企业在注重外部人才市场的同时，需着眼于企业内部的优秀人才。每个员工都有可能成为企业潜在人才的推荐人，推动全员加入、全员猎聘和全员宣传的人才招聘立异方法，不但可以极大降低企业本钱，还能够增进优质候选人的认可，提升文化认同度，资助企颐魅找到越发有认同度的候选人。
雇主品牌代表着现有员工、离职员工、潜在候选人心目中对雇主的印象总和。陪同数字时代与数字交互影响愈加深刻，一方面，通过社交媒体等的多元宣传阵地影响Z世代人才的就业选择；另一方面，它也代表着雇主对应聘者及内部雇员的价值允许。因此，雇主品牌建设成为提升内外部人才招聘吸引力的首要战略。
而Z世代二次元的候选人广泛活跃于社交媒体，企业可借力社交媒体矩阵账号流传雇主品牌，从简单媒体到全网笼罩，公域私域整合花式吸引，与候选人建立双向相同，最终实现雇主品牌影响力的连续提升。示例如下：
吸引候选人：按期产出候选人感兴趣的招聘求职技巧、企业福利政策以及毕颐魅找房战略等与候选人群体找事情强相关的内容，吸引候选人关注。
留存候选人：以雇主品牌为导向，打造有温度的企业文化，建立与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导候选人投递。
转化候选人：候选人投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段连续话题运营，增强互动粘性。
企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企颐魅招聘号，将候选人酿成企业的私域流量。
企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入社群，并形成校招社群运营SOP，入职前连续运营。
私域渠道：高校老师推荐、校园大使企业微信、企业社群。
生长在互联网情况下的“Z世代”人群，拥有着多元的触媒方法。通过私域化社群运营，实现对“拉新、引流、管控、留存”等维度的全面触达。通过社交化新玩法，增进对潜在员工的多次触达，实现对应聘人员的前置影响与恒久维护，潜化“心智定位”。
作为人才需求量较为庞大的集团型企业，在实际的招聘流程中会浪费许多无效时间，同时候选人在招聘流程上的应聘体验塑造决定了对企业的第一印象。因此，招聘流程的每一环节设计都面临着较高的响应要求。企业需依次实现招聘流程的设计与拉通，并凭据实际业务流程进行调解，最终实现招聘业务场景全笼罩。
招聘指标是用于跟踪招聘乐成和优化组织招聘候选人的历程的怀抱。企业需通过引入、优化要害指标并实现对招聘流程的数据剖析，从而资助自身评估招聘历程中各环节的效率与质量、以及是否在招聘合适的人员，做出正确的招聘决策。在此我们为企业提供了一张数据剖析模型，可重点分为描述类、剖析类、预测类共大三类，如示例图：
企业通过种种渠道所招收到的简历背后都有着大宗人力、财力本钱的支出，一份份简历累计起来组成了企业的招聘人才库。企业需计划、进行人才库运营，制止招聘人才库成为简历库，叫醒“甜睡”的人才。
Ⅰ类人才：往期以获得认可，但因种种因素未能入职优秀人才
Ⅱ类人才：往期应聘时能力暂未抵达岗位要求，但属于潜力型的优秀人才
Ⅲ类人才：能力优秀，但其时没有与之匹配的岗位
4+N人才库治理（A/B/C/D）+N（部分）如：技术中心A/B/C/D类人才、互联网中心A/B/C/D类人才....
自动+手动入库：系统按归档阶段、渠道、归档原因等，自动入库，人工识别，加标签，专库存储
主动查找：凭据候选人多维度信息，自主选择筛选和配置项；
连续联系：优秀人才批量、定向、按期触达。关系叫醒、拉近距离、品牌通报、增进转化；
人才激活优先级：凭据人才标准，确定激活人才优先级。优先激活A类人才
差别化内容和人群：差别岗位需求，激活差别归档阶段，差别归档原因的候选人
基于移动互联网的生长+疫情影响，已有较大基数的企业群体通过“视频+直播”、多地实时互动连麦、分享求职干货，直播逛企业等更有趣、以更直观的方法进行直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生、区域人才的距离。具体战略如下：
抓住重点目标院校，培养校园大使；建立并运营企业官方校招社群，企业微信：企业可在线下、空中宣讲会中引导候选人关注企颐魅招聘号、扫码添加企业微信，将候选人酿成企业的私域流量，实现线上线下无缝结合。
借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入差别岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前连续运营。
多家企业、行业性企业联合举办空中宣讲会，直播带岗，吸引人才到外地区生长。同时通过统一、标准、规范的招才引智平台建立政策通知、微信招聘，快速反响、主动效劳，提升应聘者体验。
内部推荐是企业一种比较新颖的招聘方法，通过企业内部员工推荐，将简历直接投递给HR，推动全员猎聘。一个完善的招聘内推体系至少应该包括三块内容：内推制度、内推气氛和HR反响机制，制度包括内推流程、内推奖励。而近年来，内部推荐在互联网企业逐渐衍生出内部猎头团队，针对某个领域和层级的人才进行定点“攻击”企业可重点考虑以下战略：
